praca w nadgdzinach

lex

Nr 06/2006

Praca w godzinach nadliczbowych - cz. II
Czas pod specjalnym nadzorem
Czym jest praca w godzinach nadliczbowych? Czy każde wykonywanie pracy po godzinach jest pracą w godzinach nadliczbowych? Czy nadgodziny są obowiązkowe? Odpowiedzi na te pytania powinni znać zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Dziś publikujemy drugą część porad dotyczących wykonywania obowiążków służbowych w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z Kodeksem pracy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy.

O tym, czy zachodzą szczególne potrzeby zakładu pracy, decyduje kierownik zakładu, ale jego ocena nie może być dowolna. Pracodawca powinien tak zorganizować pracę, aby pracownik mógł ją wykonywać w normalnym czasie pracy. Pracownik nie może bowiem ponosić konsekwencji wadliwej organizacji pracy. Praca w godzinach nadliczbowych nie może być stałym elementem organizacji pracy. Rozkład czasu pracy zakładający pracę ponadwymiarową jest niezgodny z przepisami o czasie pracy.

WAŻNE
Pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, jeżeli wykonuje pracę w godzinach ponadwymiarowych na polecenie przełożonego (wydane w jakikolwiek sposób ujawniający jego wolę) albo z własnej inicjatywy, ale choćby przy dorozumianej zgodzie pracodawcy.

Kiedy nie ma nadgodzin
Nie każde wykonywanie obowiązków zawodowych po godzinach jest pracą w godzinach nadliczbowych. Aby uznać taką sytuację za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownik musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w czasie przekraczającym obowiązującą go normę, ale nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, wówczas czas ten nie jest wliczany do nadgodzin, gdyż nie jest w ogóle czasem pracy (czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy - art. 128 par. 1 kp).

Kodeks pracy (t.j. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Art. 128 par. 1
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy.

Należy jednak zwrócić uwagę, że samo pozostawanie do dyspozycji pracodawcy, sama gotowość do świadczenia pracy nie może być traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych, gdyż art. 151 par. 1 kp jednoznacznie podkreśla, że chodzi o pracę wykonywaną.

Nadgodziny są obowiązkowe?
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej zgodnie z przepisami prawa i przez przełożonego, jest obowiązkiem pracownika. Obowiązek ten wynika z art. 100 par. 1 kp, według którego pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

WAŻNE
Jeżeli pracownik odmówiłby wykonania pracy w godzinach ponadwymiarowych, naruszyłby obowiązki pracownicze, co mogłoby prowadzić do zastosowania kary porządkowej, a w wyjątkowych okolicznościach - nawet do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.

Forma polecenia pracy
W przepisach nie określono formy polecenia pracy w nadgodzinach. Nie musi być to zatem forma pisemna, może to być polecenie ustne lub „każde zachowanie przełożonego ujawniające jego wolę w sposób dostateczny”. Zatem o poleceniu pracy w nadgodzinach można mówić także w sytuacji, gdy przełożony widział i milcząco aprobował wykonywanie przez pracownika pracy w nadgodzinach.

WAŻNE
Jeżeli pracownik przepracował 150 nadgodzin z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, a następnie został w tym samym roku zatrudniony u nowego pracodawcy, to ten nie może już w tym roku zlecić pracownikowi pracy ponadwymiarowej ze względu na swoje szczególne potrzeby.

W wyjątkowych okolicznościach pracownik może - a czasem nawet ma obowiązek - świadczyć pracę w nadgodzinach bez wiedzy pracodawcy. Taka sytuacja może mieć miejsce, jeżeli konieczność świadczenia pracy wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w obowiązującej go normie czasu pracy.

PRZYKŁAD 5

Pracodawca przebywa poza zakładem pracy, a pracownicy odbierają spóźnioną dostawę towaru i pracują w godzinach nadliczbowych.
Pracą w nadgodzinach nie jest natomiast praca wykonywana przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy.

Zakaz nadgodzin
Tryb i forma zlecania pracy nadliczbowej nie są określone w Kodeksie pracy. Przepisy kodeksu określają za to, że w godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

* kobiet w ciąży (art. 178 par. l kp),
* pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody (art. 178 par. 2 kp), jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z tego uprawnienia korzysta jedno z nich (art. 1891 kp),
* pracowników młodocianych (art. 203 par. 1 kp),
* pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tym pracownikiem wyrazi na to zgodę (art. 15 ust. 3 w zw. z art. 16 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych)
* pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania takiej pracy oraz pracowników, u których stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej.

Jeżeli w wymienionych przypadkach pracodawca wbrew zakazowi polecił pracę ponadwymiarową, pracownik może odmówić podjęcia takiej pracy.

Rodzaj pracy w nadgodzinach
W przypadku prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii pracownikowi można zlecić pracę innego rodzaju niż wynika to z umowy o pracę. Natomiast odnośnie do szczególnych potrzeb pracodawcy nie ma jednolitego stanowiska w tej sprawie.

Sąd Najwyższy w wyroku z 1 sierpnia 1990 r. (I PRN 7/90, niepublikowany) stwierdził, że zlecona praca w nadgodzinach wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy jest zgodna z umówionym rodzajem pracy, lecz również wtedy, gdy jest to praca innego rodzaju. Jednak specjaliści prawa pracy nie podzielają tego stanowiska. W określonych sytuacjach możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona wynika bowiem wyraźnie z przepisów Kodeksu pracy:

* art. 42 par. 4 kp - w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy można powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada jego kwalifikacjom,
* art. 81 par. 3 kp - pracodawca na czas przestoju może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z art. 81 par. l kp

Przepisy te określają wymogi co do rodzaju czasowo powierzonej innej pracy oraz co do wynagrodzenia przysługującego za jej wykonanie. W przypadku polecenia pracy nadliczbowej ustawodawca nie wprowadził podobnej regulacji.

ORZECZENIE
Wykorzystywanie umowy zlecenia w celu ominięcia przepisów o godzinach nadliczbowych nie będzie skuteczne, jeżeli powierzono pracownikowi świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę. Wykonywanie tej pracy jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21 października 1994 r., III Aur 865/94, Prawo Pracy 2/1995, s. 40).

Limity godzin nadliczbowych
Kodeks pracy wprowadził limit godzin nadliczbowych, przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Liczba przepracowanych godzin nadliczbowych została wyraźnie ograniczona w skali roku i nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 par. 3 kp).

Limit 150 godzin dotyczy roku kalendarzowego, niezależnie od zmiany pracy przez pracownika.

Dla poinformowania kolejnego pracodawcy w świadectwie pracy w rubryce „informacje uzupełniające” należy zamieścić wiadomość o liczbie nadgodzin przepracowanych przez pracownika. Limit godzin nadliczbowych obowiązuje niezależnie od stanowiska pracownika.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu) można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 (art. 151 par. 4 kp). Ustalając limit nadgodzin należy pamiętać o tym, że tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W związku z powyższym, roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 416 godzin (52 tygodnie x 8 (48-40) godzin nadliczbowych).

Nie ma limitu godzin nadliczbowych na dobę. Ograniczenie liczby nadgodzin wynika jednak pośrednio z zasady 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 kp). Pracownik może zatem maksymalnie wykonywać pracę przez 13 godzin (24-11= 13), co po odjęciu normy 8 godzin na dobę daje maksymalnie 5 godzin nadliczbowych. Nie dotyczy to, oczywiście, przewidzianych w kodeksie sytuacji, gdy odpoczynek dobowy może zostać zmniejszony.

Naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega przepisom dotyczącym postępowania w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 kp). Praca w godzinach nadliczbowych podlega kontroli inspektorów pracy, przekroczenie limitu jest wykroczeniem karanym grzywną. Kary nakładają inspektorzy PIP i wydział grodzki wykroczeniowy w Sądzie Grodzkim, podlegający pod Sąd Rejonowy.

Ewa Drzewiecka
GAZETA PRAWNA NR 74 (1692)
Autorka jest współpracownikiem C&C Chakowski&Ciszek, firma doradcza.

wstecz